Europäischer Gerichtshof kippt Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

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RA Michael Krüger-Kleinschmidt
07. Juni 2013

In vielen Fällen gelten im Arbeitsrecht die gesetzlichen Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

In § 622 BGB heißt es u.a.:

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich.

Ausnahmen gelten während einer Probezeit (muss ausdrücklich vereinbart sein) von höchstens sechs Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis drei Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmer (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen).

Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden.

Der Europäische Gerichtshof hat nun die Regelung der Kündigungsfristen in Deutschland als unzulässige Altersdiskriminierung verworfen.

Denn Arbeitnehmer/innen, die bereits in einem Alter von unter 25 Jahren in ihren Betrieb eingetreten sind, werden durch o.g. Regelung benachteiligt, heißt es in dem Urteil.

Die deutsche Regelung verstoße gegen das EU-Recht. Es handele sich bei ihr um eine verbotene Diskriminierung aus Gründen des Alters.

Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen".

Der Entscheidung lag die Klage einer Frau zugrunde, die seit ihrem 18. Lebensjahr in einem Essener Unternehmen angestellt und zehn Jahre später, also mit 28 Jahren, entlassen worden war. Dabei hatte der Betrieb für die Berechnung der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsdauer von drei Jahren (nämlich die Jahre ab dem 25. Geburtstag) zugrunde gelegt. Danach ergab sich eine Kündigungsfrist von lediglich einem Monat.

Bei Anrechnung der vollen Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren hätte sie Anspruch auf Einhaltung einer Frist von vier Monaten gehabt (siehe Übersicht oben).

Der EuGH verwies darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels "angemessen und erforderlich" sein.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte als Berufungsinstanz den EuGH gefragt, ob dies im strittigen Verfahren der Fall sein könnte. Die EU-Richter verneinten: Die deutsche Regelung sei "nicht angemessen oder geeignet". 

Sie wiesen insbesondere die Argumentation zurück, der Arbeitgeber solle eine "größere personalwirtschaftliche Flexibilität" bekommen, weil jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne. Dies sei nicht der Fall, weil die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte.

Das Gericht stellte im übrigen klar, dass sich ein Einzelner vor Gericht nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen könne.

Das Diskriminierungsverbot sei jedoch ein "allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts". Das nationale Gericht müsse "die volle Wirksamkeit des Unionsrechts" gewährleisten. Deshalb dürfe es in einem solchen Fall nationales Recht nicht anwenden.

Das deutsche Arbeitsgericht hat demnach die alten Regelungen im Lichte der Luxemburger Entscheidung auszulegen und anzuwenden bzw. nicht anzuwenden.

Für bereits entschiedene Fälle und Fälle, in denen die Fristenberechnung nicht angegriffen worden ist, wird sich durch diese Rechtsprechung wohl nichts ändern.

Die rückwirkende Geltendmachung von Lohn in solchen "Alt-Fällen" ist danach nicht erfolgversprechend. Denn der Arbeitgeber dürfte Vertrauensschutz genießen, weil er auf das Bürgerliche Gesetzbuch vertrauen durfte.

Das ist nun künftig nicht mehr der Fall.

Im Einzelfall bedarf die Rechtslage einer genauen Prüfung, zumal es verschiedene Ausnahmeregelungen gibt (s.o.) und ggf. rechtzeitig rechtliche Schritte eingeleitet werden müssen. Anwaltlicher Rat sollte also eingeholt werden.

Michael Krüger-Kleinschmidt
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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